Formas de resistencia a la esclavitud

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Formas de resistencia en la historia

Los empleados se dividen en tres grupos cuando se enfrentan al cambio. El grupo 1 está abierto y dispuesto al cambio y suele denominarse “early adopters”. El grupo 2 se muestra inseguro y vacilante ante el cambio. El grupo 3 se atrinchera y a menudo no cambia.

Dependiendo de su organización y del tipo de cambio que se produzca, la distribución de los empleados en cada grupo variará. En el caso de cambios sencillos con poco impacto, es posible que el 90% de los empleados pertenezcan al Grupo 1, el 10% al Grupo 2 y ningún empleado al Grupo 3. En el caso de los cambios complejos que tienen un impacto significativo en los individuos, la distribución puede ser muy diferente, con una pequeña fracción en los Grupos 1 y 3, y una gran fracción en el Grupo 2. Independientemente de la distribución de los empleados en cada grupo, el enfoque para gestionar la resistencia al cambio es similar.

En el caso del Grupo 1, se trata de los empleados menos resistentes, los primeros en comprometerse con el cambio. Es fundamental que involucre a estos empleados desde el principio y aproveche su participación visible para ayudar a que el cambio avance. Cada empleado de este grupo puede convertirse en un fuerte y activo defensor del cambio y puede influir en la conversación de fondo con otros empleados. Esta red de fondo es un canal clave para llegar a los empleados del Grupo 2. El Grupo 1 representa a sus defensores.

Motivos de resistencia

La idea de tener que abandonar los métodos o procesos existentes puede crear una sensación de malestar en la organización. A las personas les cuesta desarrollar una visión de cómo será la vida al otro lado de un cambio, por lo que prefieren quedarse con lo que les resulta familiar en lugar de dar un salto de fe hacia lo desconocido.

La resistencia puede surgir por diferentes motivos y puede adoptar diversas formas, por lo que saber a qué tipo de resistencia se enfrenta le ayudará a evaluar la forma más eficaz de combatir la situación y fomentar mayores índices de adopción.

Hemos tratado tres tipos diferentes de resistencia al cambio y hemos incluido las formas en las que puede utilizar las técnicas de gestión del cambio aprendidas en nuestro Programa de Profesionales del Cambio para evitar que la resistencia de los empleados desbarate la iniciativa de cambio.

La resistencia política se produce cuando los miembros de la organización piensan que existe la posibilidad de que pierdan algo de valor cuando se implemente el cambio. Incluso la más mínima incertidumbre puede hacer que los individuos imaginen escenarios estresantes -como la pérdida de su trabajo-, lo que puede crear resistencia.

Tipos de ejercicios de resistencia

La resistencia al cambio es algo natural en los cambios organizativos. Esta resistencia al cambio se presenta en diferentes formas y tipos.  Conocer la resistencia y comprender los tipos de resistencia al cambio ayuda a formular una estrategia para superarla y gestionarla.

Hay factores organizativos inherentes que provocan la resistencia al cambio.    La estructura organizativa, la dinámica de poder y la cultura son las principales fuentes de resistencia.    Algunas de ellas pueden explicarse como

Cambio en los procedimientos operativos: cuando los empleados creen que el cambio organizativo sustituirá por completo los antiguos procedimientos operativos por otros nuevos, se resisten al cambio porque quieren seguir trabajando con los antiguos procedimientos.

Jerarquía estricta Las organizaciones con una gran estructura y una jerarquía estricta suelen resistirse al cambio. Siempre es difícil aplicar el cambio en estructuras grandes en las que los empleados tienden a pensar de una manera específica y les gusta mantener el statu-quo.

La resistencia a nivel de grupo se refiere a cuando las personas se reúnen y alzan su voz común de forma organizada. Este tipo de resistencia es muy común. Las acciones comunes emprendidas por el grupo suelen considerarse una grave amenaza para el cambio organizativo. Los sindicatos y las asociaciones de empleados son un ejemplo clásico de esto y este tipo de grupos son un verdadero desafío para la iniciativa de cambio.